Sulla vexata quaestio dei
controlli sull’utilizzo degli strumenti aziendali (nel caso in esame pc) da
parte del lavoratore è tornata a pronunciarsi la Cassazione con la sentenza in
epigrafe chiarendo, dopo un interessante excursus sulla normativa e giurisprudenza
europea, la portata dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (dopo la modifica
intervenuta con il Job Acts) e i limiti dei controlli che devono rispettare la
privacy del lavoratore.
In estrema sintesi la Suprema
Corte riconosce la possibilità dei controlli cd. difensivi e la loro
legittimità soltanto in presenza di idonea informativa al lavoratore sulle
modalità lecite di utilizzazione dei dispositivi concessi in uso dal datore e
quindi veri e propri strumenti di lavoro a tutti gli effetti e soltanto se
eseguiti ex post ovvero a seguito (e non a prescindere) di legittimo sospetto
di commissione di illecito da parte del lavoratore.
In realtà appare già
sufficientemente chiara al riguardo la disposizione dell’art. 4 citato che, per
gli eventuali controlli della prestazione lavorativa resa attraverso gli
strumenti aziendali, richiede la presenza di corretta e completa informativa e
il rispetto delle prescrizioni in materia di privacy (D. Lgs. n. 196/03 e ora
GDPR).
Per una esatta corrispondenza dell’attività
aziendale alle soprarichiamate norme e onde evitare pesanti sanzioni è,
pertanto, opportuno predisporre non soltanto adeguata quanto comprensibile
informativa per il lavoratore ma anche una altrettanto adeguata lettera di
incarico con l’individuazione del perimetro dell’attività consentita al
lavoratore e un documento di policy privacy, riepilogativo di tutte le
disposizioni aziendali concernenti i principi regolatori in ordine al corretto
e consentito utilizzo degli strumenti in dotazione al lavoratore.
Per comodità si riporta di
seguito il testo dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori:
1. Gli impianti audiovisivi e
gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente
per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la
tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo
collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze
sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive
ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale
accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli
strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa
autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o,
in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti
di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato
nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.
2. La disposizione di cui al
comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la
prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle
presenze.
3. Le informazioni raccolte ai
sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di
lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle
modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto
di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
Agostino De Zordo -